跨境电商从业人员胜任力模型的使用

“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它差异为企业的工作分析、招聘请用、加薪晋升、考察评估、培训发展以及人员鼓励等方面提供了强有力的根据，并将施展重要作用。

（一）工作岗位分析

传统的工作岗位分析较为重视工作的组成要素，而基于胜任特点的分析则研究工作绩效优良的员工，突出与优良表现相关联的特点及行为，结合这些人的特点和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为提拔、培训员工以及为员工的职业生涯计划、嘉奖、薪酬设计提供参考标准。

（二）人员招聘

基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得哪些对企业成功最为重要的素质得到看重，可以使个人素质最大水平地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效，既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型使用于人员招聘中能够确保其有效性。基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技巧要求进行招聘评价外，还要根据岗位胜任力要求考核候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策过程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。招聘体系包括四个完整不同但又彼此联系紧密的流程，即人员的招募、甄选、配置和招聘效果评估。

（三）职业计划

胜任力模型能够帮助组织成员提高明白素质发展目的，从而更有效地开展职业生涯发展计划，为组织成员指明发展的道路，从而增进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。员工在现有岗位上的成功并不意味着在另一岗位上也能取得成功和高绩效。胜任力模型可认为员工个人在职业上的发展提供方向和目的。

（四）培训发展

培训的目标与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵守的原则就是投入最小化、收益最大化。各专业序列胜任才能模型建立后，企业可以通过对员工的实际才能与胜任力模型的要求进行对比，发觉每一个个体的才能优点和弱项，从而找到组织整体的才能短板，然后有针对性地制定才能造就发展计划，有的放矢地突出培训的要点，杜绝不合理的培训开支，进一步培训的效用，以各种造就手段进一步个体乃至组织整体的专业才能。基于素质模型，将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技巧模块。自我管理包括我们运用特定的机制和技巧控制和调节思想、情感、行为或者留意力，通过调整自己的心理活动和行为，控制不当激动，战胜不利情绪，积极追求发展，取得良好适应的心理品质。

（五）人才储备建设

将恰当的人员在恰当的时候配置到恰当的岗位上，并随时为需要的职位储备和输送及格的人才，是组织取得成功的必要因素。利用素质模型界定作为及格人才的具体要求，辨认有潜力的可培训对象及其需要增强的方面，并为其提供强化和发展的机遇，有利于筹建强有力的后备干军队伍，从而科学系统地建立人才梯队。