跨境电商人员甄选办法与技术：面试

按面试问题的构造化或标准化水平分类，可以分为构造化面试和非构造化面试。还可分为情景面试、行为面试、小组面试、压力面试等。

1.构造化面试

构造化面试是事先预备好各种问题和提问的顺序，对每个面试者进行相同顺序、相同问题的测试。采用构造化面试，所有的应考者在几乎完整相同的条件下接收面试，保证面试流程的公正、公平，便于候选人之间的横向对比，选出适合企业的优良候选人。其弊端是题目内容固定，面试官不能依据每个候选人的实际情形进行自由讯问，考核内容就会受限。并且在候选人之间会造成题目泄漏，部分候选人如果事先预备好答案进行答复的话，就不能有效考核候选人实际才能，也会造成候选人之间的不公平。

2.非构造化面试

非构造化面试是和构造化面试相对的一种面试办法。面试题目并不固定，是面试官和候选人之间开放的、任意的谈话。非构造化面试就是没有既定的模式、框架和流程，根据主考官的经验来进行，关注特定的、感兴致的问题，对各个应聘者的提问及评分标准都不必相同。面试官可以依据具体交谈情形，也可以根据具体职位进行即兴提问，并且没有标准的答案。非构造化面试比构造化面试更能考核应聘者逻辑思维才能、反响才能和处置压力的才能。但非构造化面试对面试官的要求对比高，面试结果的好坏与面试官的经验和技术程度有一定的关系。

3.情景面试

情景面试又叫情景模仿面试或情景性面试等，是面试的一种类型，也是目前最流行的面试办法之一。情景面试的理论根据是动机理论中的目的设置理论。目的设置理论以为一个人的未来行为在很大水平上受到其目的或行为意向的影响。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反响的。情景面试主要考核候选人的语言表达才能、交流技巧、组织协调和思维逻辑等才能。

4.行为面试

行为面试主要通过对候选人具体行为的考核，断定候选人是否符合职位要求。面试官可以讯问面试者在过去的工作阅历中遇到的最辣手的事情和最有成就感的事情，通过这些关键事件的描写，断定事件的真伪以及候选人处置具体问题的才能。通过候选人自述事件流程中透露出来的信息，断定该候选人的特点是否符合组织要求。

在开展行为面试中，企业方都会采用“STAR法则”与应聘者展开面谈，以便更全面地收集面试者与工作相关的具体信息和才能。“STAR法则”比起传统的面试办法来说，可以更准确地预测面试者未来的工作表现

5.小组面试

小组面试是由一群面试官对候选人进行的面试。小组面试与无领导小组讨论不同，无领导小组讨论是评价中心技术的一种办法，没有面试官的参与。而小组面试主要就是由多个面试官对候选人进行提问的办法。每个面试官考核的维度不同，因此，在面试流程中，面试官可以从不同的侧面对候选人进行综合面试。小组面试可以得到一个更全面的测试结果，包含语言表达才能、应变才能、思维才能等，但这种办法会给候选人带来额外的压力。

6.压力面试

压力面试指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出身硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒畅，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法答复。其目标是明确求职者对压力的承受才能，在压力前的应变才能和处置人际关系的才能。面对咄咄逼人的问题，候选人仍然能做出清晰的说明，则说明承受压力的才能对比强。