跨境电商从业人员胜任力模型建立过程

要建立一套完全的素质模型通常要消费2~3个月的时间。因此，必需明确那些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的，目标是寻找支持战略有效实行的核心素质。首先，明确对于企业来说对比关键的职位，定义职位族和管理层级，选择对企业重要或具有奇特价值的岗位。在这一阶段可以收集组织构造图、战略执行计划记录，或以对企业高层进行访谈的方法进行。

对于选定的职位，明白绩优标准，制订客观明白的标准与准则，用来衡量那些绩效是优良的，什么样的绩效是较差的，从而为该职位所需胜任力的研究提供基础。依据绩优标准与企业员工的实际考察结果，甄选该职位的胜任力模型研究样：一组为具备胜任力但是业绩不够突出的人；一组为绩优人员。其中，绩优人员为3~6名，一般人员为2~3名。

行为事件访谈法是建立胜任力模型的主要办法，采用构造化的问卷对优良和一般的任职者分两组进行访谈，通过比较分析访谈结论，发觉导致绩效分别的关键行为特点，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的才能程度，了解与挖掘其动机、个性以及自我认知才能等决定人的行为的“素质”特点，通过归并组合标识，形成素质模型。

将通过行为事件访谈获得的信息与材料进行归类，找出并要点分析对个人关键行为、思想和感受有显着影响的流程片断，发觉绩优人员与绩效一般的人员处置片断时的反响与行为之间的分别，辨认导致关键行为及其结果的具有区分性的素质特点，并对其进行层次级别的划分。

比较不同绩效组的编码，选取有差别性的胜任力要素，定义每个胜任力要素的不同等级。初步形成目的职位的胜任力模型框架，其中包含特定的胜任力要项、每项胜任力的定义、级别的划分以及各个等级行为特征的描写。

由于胜任力模型的开发本身是一个不断证伪、不断完美的流程，因此进行胜任力模型的验证是必不可少的环节。一方面通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认胜任力模型中的胜任力要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素；同时检验对胜任力要项的界定与划分是否精确，是否还有其他重要的胜任力被遗漏，等等。